李某自2005年3月入职某门窗技术（中国）有限公司（下称“某公司”），从事生产线操作工工作，长期接触生产噪声。2021年10月，某公司因战略调整计划搬迁至天津，向员工提出三个方案：随迁、协商解除劳动合同（按N+1支付补偿）、自行离职。

   李某选择协商解除，并于2021年11月9日与公司签订《解除劳动合同协议书》，获经济补偿金18.4万元及年终奖1.62万元。  

          2022年2月，李某入职新公司乙公司时，上岗前职业健康检查显示其存在“噪声作业职业禁忌证”，导致无法入职。李某认为某公司隐瞒其职业健康问题，遂提起劳动仲裁及诉讼，主张公司违法解除劳动合同，要求赔偿金25万元。经两审法院审理，均认定解除协议合法，驳回李某诉求。  

核心争议点： 

1. 某公司是否隐瞒李某的职业禁忌证？  

2. 协商解除劳动合同协议是否合法有效？ 

3. 离岗与上岗职业健康检查标准差异的法律后果如何分配？ 

二、法院裁判逻辑与法律分析 

（一）协商解除劳动合同的合法性 

   法院认定解除协议有效的核心依据如下： 

1. 协议的自愿性与公平性： 

 李某与某公司签署的《解除劳动合同协议书》明确载明“双方协商一致解除”，且李某已全额领取经济补偿金。协议中特别约定“双方不存在任何劳动争议”，李某未能提供证据证明签署时存在欺诈、胁迫或重大误解（如公司威胁不签协议则无补偿）。  

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，协商解除劳动合同无需用人单位证明解除理由，只要双方意思表示真实即合法。  

2. 职业禁忌证与职业病的区分： 

  法院指出，职业禁忌证与疑似职业病法律性质不同。李某离岗时的《职业健康检查总结报告》仅显示“纯音听阈测试异常，建议加强听力保护”，但未明确诊断为疑似职业病。  

根据《职业病防治法》第五十五条，用人单位仅对“疑似职业病”负有报告及留岗观察义务，职业禁忌证不构成解除劳动合同的禁止性条件。

 （二）离岗与上岗检查标准差异的风险分配 

关键事实： 

 离岗检查：按照《职业健康监护技术规范》（GBZ 188）“离岗职业健康检查不对职业禁忌证进行评估”的规定，某公司委托的体检机构在离岗检查中仅报告“未发现目标疾病（疑似职业病）”。  

上岗检查：李某入职新公司时，上岗前检查按照《职业健康监护技术规范》（GBZ 188）规定，因其存在听力损伤被判定为噪声作业职业禁忌证。  

法院的裁判逻辑： 

1. 用人单位已履行法定义务： 

       某公司安排李某进行离岗职业健康检查，程序符合《职业病防治法》第三十五条要求。离岗检查的结论为“未发现职业病”，公司无义务进一步排查职业禁忌证。  

      职业禁忌证的认定具有动态性，可能因检查标准、技术规范或个体健康状况变化而不同。法院认为，某公司无法预见到李某未来入职时的检查结果，因此不构成隐瞒或欺诈。  

2. 劳动者的注意义务： 

      李某在签署解除协议时，已知晓离岗检查结果（听力异常），但其未主动要求体检机构解释检查结果的潜在影响，亦未在协议中约定健康风险条款。法院认定其应自行承担后续求职风险。  

三、劳动者败诉的核心原因 

1. 举证责任缺失： 

 李某未能证明某公司故意隐瞒职业禁忌证。离岗检查报告未显示职业禁忌证，且公司已履行检查义务，劳动者需自行承担举证不能的后果。  

2. 混淆法律概念： 

 李某将职业禁忌证等同于职业病，但法律对二者的保护程度不同。职业禁忌证不构成解除劳动合同的违法事由，亦不触发用人单位的赔偿责任。  

3. 协议条款的约束力： 

《解除劳动合同协议书》明确约定“双方无其他争议”，且李某已签字确认。在无证据证明协议无效的情况下，法院尊重意思自治原则。

四、对劳动者的风险警示：离岗检查的“隐性陷阱” 

本案暴露了职业健康检查中的一大风险：离岗检查与上岗检查标准的差异可能导致劳动者求职受阻。具体表现为： 

1. 技术规范的差异： 

 离岗检查：依据《职业健康监护技术规范》（GBZ 188），主要针对“疑似职业病”进行筛查，对检查结果是否会构成“再上岗时”噪声职业禁忌证并不进行评估。  

 上岗检查：《职业健康监护技术规范》（GBZ 188）存在一定的听力损伤即可能被判定为职业禁忌证。  

2. 劳动者的信息盲区： 

 体检机构在离岗检查中通常不会主动解释“检查结果对未来就业的影响”。例如，李某的离岗报告仅建议“加强听力保护”，未提示其可能被其他用人单位拒绝录用。  

3. 法律保护的局限性： 

 《职业病防治法》未强制要求离岗检查包含职业禁忌证评估，劳动者难以据此主张权利。 

应对建议： 

 主动咨询体检机构：离岗时要求体检机构明确说明检查结果的含义，特别是是否可能被判定为职业禁忌证。 

 留存书面证据：若检查结果显示异常（如听力损伤），可要求体检机构出具详细说明，作为未来求职或争议解决的依据。 

   协商特殊条款：在解除协议中约定“若因离岗检查未披露的职业禁忌证导致再就业受阻，用人单位需承担相应责任”。 

五、对用人单位的合规建议 

1. 完善离岗检查流程： 

 在离岗检查中增加职业禁忌证评估，减少后续争议风险。 

2. 履行充分告知义务： 

 向劳动者解释检查结果的法律意义，避免因信息不对称引发纠纷。 

3. 审慎制定解除协议： 

在协议中明确健康风险免责条款，或约定后续健康问题的处理方式。 

 六、结语 

北京市第二中级人民法院的判决警示劳动者：离岗职业健康检查的“表面正常”可能隐藏再就业风险。职业禁忌证标准的差异、体检机构的信息披露不足、劳动者的被动接受，共同构成了劳动关系中的“健康陷阱”。

唯有劳动者主动提升风险意识、用人单位强化合规管理、司法完善裁判规则，方能构建更加公平的职业健康保护体系。